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MOTIVAZIONE DELLE RISORSE UMANE

MOTIVAZIONE DELLE RISORSE UMANE

Come migliorare la qualità di vita anche sul posto di lavoro

Diversi studi e ricerche evidenziano come non sia solo l’aspetto retributivo, per quanto importante, il parametro che rende qualsiasi lavoro piacevole a priori.

Compito del management aziendale dovrebbe essere anche quello di migliorare gli aspetti sociali del lavoro, sempre finalizzato all’incremento della produttività e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Saper dirimere controversie e mediare tra situazioni e necessità diverse, caratteri differenti e differenti sensibilità – spesso causa di attriti che nulla hanno a che vedere con i progetti o il core business – è una delle caratteristiche più apprezzabili, considerate parte integrante della “capacità di gestione” di un’attività imprenditoriale. E più ancora la capacità di creare un ambiente di lavoro piacevole, quale che sia l’accezione che si vuole dare al termine.

Il dilemma emerso nel corso delle analisi è dicotomico: necessità di intervenire in tempi medio lunghi per riconoscere le capacità effettive delle risorse, oppure necessità aziendale di raggiungere standard di produttività coerente con i parametri di redditività propri?

In questo senso i contratti a tempo determinato risultano negativi, perché non consentono di acquisire sufficiente conoscenza delle risorse in organico. Disporre di più tempo per farsi conoscere grazie ad un contratto a tempo indeterminato può portare a una brillante carriera in seno alla società, con soddisfazione da parte di entrambe le parti.

Per i responsabili di HR, il problema di conoscere, verificare e far crescere queste peculiarità insite in ciascuna risorsa si scontra con l’innegabile necessità di disporre di molto tempo per approfondire tali aspetti, onde poter definire il migliore utilizzo della risorsa per l’azienda stessa, massimizzando i risultati.

Questo si scontra con la realtà quotidiana per cui le competenze sono rigorosamente espresse dai curricula delle persone che interagiscono con l’azienda e che individuano rigidamente il reparto in cui la specifica risorsa verrà inserita.
A questo si aggiunge la difficoltà ad accettare che il personale possa essere utilizzato in altri ruoli effettuando una sorta di rotazione che consentirebbe l’emergere di capacità differenti da quelle reimpostate, ad esempio, dalla carriera scolastica.

Si è parlato di talenti latenti ovvero di tutta una serie di capacità che ciascuno ha come proprio bagaglio ma che non esprime, soprattutto per timore del giudizio dei colleghi o del management.

L’obiettivo da raggiungere è individuare un criterio o un metodo che consente l’emergere di questi talenti inespressi.

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